Arbejdsretlig identitet: tre selskaber, én arbejdsgiver

Arbejdsretlig identitet betyder, at to eller flere selskaber behandles som én arbejdsgiver, fordi de i virkeligheden ikke er adskilt — selv om de har hvert sit CVR-nummer. Det er første artikel i serien Hvem er arbejdsgiveren?, og den handler om det spørgsmål, der dukker op, hver gang en tillidsrepræsentant opdager, at »firmaet« er tre selskaber.

Det korte svar: fælles ejer, fælles direktør og fælles adresse er ikke nok. Selskaberne bliver først én arbejdsgiver, når medarbejdere, opgaver, kunder eller udstyr flyder frit mellem dem, og når ansættelsespapirer og lønsedler ikke holder dem ude fra hinanden. Så følger overenskomsten med, og det nye selskab hæfter for det gamles regninger. Anciennitet og opsigelsesvarsel følger derimod ikke automatisk med — og det er den del, der er lettest at tage fejl af.

Artiklen bygger på de 11 afgørelser fra Arbejdsretten og faglig voldgift fra 2010 til 2026, som Gurus artikel om arbejdsretlig identitet står på. Jeg har læst de fem vigtigste og citerer dem ordret.

Hvornår er koncernselskaber samme arbejdsgiver?

Udgangspunktet er, at et selskab er et selskab. En koncern må gerne have et driftsselskab, et serviceselskab og et holdingselskab, og de må gerne have hver sin overenskomst — eller ingen. Det er ikke ulovligt at dele sin virksomhed op.

Men Arbejdsretten ser på, hvordan selskaberne faktisk bliver drevet, ikke på hvordan de er tegnet i et organisationsdiagram. Retten stiller ikke en tjekliste op; den vejer en række forhold mod hinanden. Dem, der trækker mod én arbejdsgiver, er:

De samme medarbejdere arbejder for begge selskaber eller flyttes fra det ene til det andet uden reel ændring i arbejdet.
De samme opgaver og de samme kunder. Kontrakten med kommunen, butikken eller byggeherren kører bare videre i et nyt navn.
Aktiver og udstyr — biler, værktøj, lokaler — bruges på tværs, uden at det ene selskab lejer af det andet.
Papirerne holder ikke adskillelsen. Ansættelsesbrevet siger ét selskab, lønsedlen et andet, og ordrerne kommer fra et tredje.
Ejer, ledelse, adresse og telefonnummer er de samme. Det tæller med, men kun sammen med punkterne ovenfor.

Det, der taler imod, er en adskillelse, man kan dokumentere: separate ansættelsesbeviser og lønsedler, forskellige forretningsområder, forskellige kunder — og at det nye selskab ikke fik overført folk eller opgaver, da det blev stiftet.

Fælles ejer og adresse er ikke nok

Det bedste eksempel er en planteskole-sag fra 2022. To selskaber havde samme ejer, samme adresse og delte bogholderi, HR og administration. 3F mente, at de derfor var én arbejdsgiver. Det mente Arbejdsretten ikke:

»Uanset personsammenfald i ejerkreds og ledelse og uanset samme fysiske adresse og et vist samvirke om administrative forhold er der på den anførte baggrund ikke grundlag for at fastslå, at Z's overenskomstmæssige forpligtelser også skal gælde for Y som følge af arbejdsretlig identitet mellem de to selskaber.«

Grunden stod lige før: »Der er ikke oplysninger om, at der ved stiftelsen af Y blev overført medarbejdere, aktiver eller aktiviteter fra Z.« (AR-2021-6141). Samme mønster i ISS-sagen fra 2015: et datterselskab til hotelrengøring med fælles adresse og personaleadministration var ikke samme arbejdsgiver som moderselskabet, fordi det hverken havde overtaget medarbejdere, kontrakter eller materiel.

Når ingen kan vise, at selskaberne er adskilt

Modstykket er en sag fra marts 2026 om hjemmepleje. Et selskab med en kontrakt med Hvidovre Kommune gik konkurs, og et nyt selskab med nærmest samme navn tog over — samme ejere, samme ledelse, i en periode samme adresse og telefonnummer, og kontrakten og stort set alle medarbejdere kørte videre. Selskaberne forklarede, at de løste forskellige opgaver. Arbejdsretten bad om beviset:

»Det bemærkes herved, at der ikke er fremlagt nogen dokumentation for, at Hovedstadens Vikar Service A/S har udført vikarservice i nævneværdigt omfang.«

Så faldt forklaringen (AR-2025-463). Læg mærke til mekanikken: formelt skal den, der påstår identitet, bevise det. Men den virksomhed, der påstår at være adskilt, må kunne vise det — ellers vinder den ikke på en forklaring alene.

Hvad betyder arbejdsretlig identitet for overenskomsten?

Her har reglen sin største virkning. Er der identitet, er overenskomsten i det ene selskab også gældende i det andet. Det er et værn mod, at man slipper ud af en overenskomst ved at flytte arbejdet over i et nyt selskab ved siden af.

Det samme gælder ved virksomhedsoverdragelse. Normalt kan den, der overtager en virksomhed, frasige sig den overenskomst, der fulgte med, hvis man giver forbundet besked i tide. Men ikke, hvis overdrager og erhverver reelt er samme arbejdsgiver — så er det netop den omgåelse, reglen skal forhindre. Det står uddybet i Gurus artikel om virksomhedsoverdragelse.

Hvem betaler, når selskabet går konkurs?

Den anden store virkning er hæftelse: det nye selskab hæfter for det gamles krav. I hjemmeplejesagen skulle det nye selskab betale 700.000 kr. i efterbetaling af løn og 310.909,73 kr. i godtgørelse for fire uberettigede bortvisninger, som det konkursramte selskab var blevet dømt til at betale. Arbejdsretten skrev det ligeud:

»Da der er arbejdsretlig identitet mellem Hovedstadens Vikar Service A/S og Hovedstadens Hjemmehjælp Service ApS, hæfter Hovedstadens Hjemmehjælp Service ApS for de krav på godtgørelse for overenskomststridige bortvisninger, som Hovedstadens Vikar Service A/S under konkurs blev pålagt at betale […]«

I den såkaldte skuffeselskabs-sag fra 2020 havde medarbejderne arbejdet i tre selskaber efter hinanden med samme ejer og direktør. Det sidste i rækken hæftede for et efterbetalingskrav på 1.076.190,48 kr., fordi retten lagde til grund, at »virksomhederne havde de samme medarbejdere og arbejdsopgaver samt den samme kundekreds«.

Et forbehold: ved konkurs er tærsklen høj. Et nyt selskab, der køber aktiverne ud af et konkursbo, bliver ikke bundet af det gamles overenskomst, bare fordi det genansætter mange af de samme folk. Der skal mere til — i praksis, at konkursen og overtagelsen skete for at slippe ud af overenskomsten.

Anciennitet og opsigelsesvarsel i en koncern

Her er det vigtigt at være præcis, for det er her, det er lettest at regne forkert.

Funktionærloven knytter ancienniteten til virksomheden, ikke til koncernen. Varslet vokser med ansættelsestiden (§ 2, stk. 3), og fratrædelsesgodtgørelsen kræver 12 eller 17 års uafbrudt beskæftigelse »i samme virksomhed« (§ 2 a). Skifter virksomheden ejer, og man bliver, tæller tiden før skiftet med (§ 2, stk. 8). Men flytter man selv over i et andet selskab, starter man som udgangspunkt forfra.

En kendelse fra maj 2026 viser det. En lærer havde arbejdet på flere skoler under samme overordnede organisation, som endda formelt havde ansættelseskompetencen. Hun mente, at ancienniteten skulle regnes fra første skole. Opmanden gav arbejdsgiveren medhold, fordi skolen var en selvstændig juridisk person med egen bestyrelse, eget budget og eget CVR-nummer — og fordi der ingen aftale var om at tage ancienniteten med:

»[…] idet der hverken i organisationsaftalen eller i protokollatet er fastsat regler om, at ancienniteten ved skifte fra en skole til en anden - uanset at der herved skiftes arbejdsgiver - bevares med hensyn til opsigelsesvarsel og fratrædelses -godtgørelse.«

(FV-2024-682.) Det er ikke en sag om arbejdsretlig identitet, men den viser, hvor grænsen går: det afgørende var, hvem der i praksis ansatte, lønnede og ledede. Havde den overordnede organisation gjort det, kunne resultatet være blevet et andet.

I de afgørelser, jeg har læst, bruges identitetsreglen til at få overenskomsten og hæftelsen med — ikke til at lægge anciennitet sammen på tværs af selskaber. Det kan ikke udelukkes, at argumentet kan bære i en sag, hvor to selskaber reelt er én virksomhed, men jeg har ikke fundet en afgørelse i samlingen, der gør det. Den sikre vej er derfor en anden:

Få anciennitetsdatoen skrevet ind, når en medarbejder flyttes til et søsterselskab. En anciennitetsdato, der står i kontrakten uden forbehold, gælder efter praksis for alle overenskomstens anciennitetsbestemte rettigheder — ikke kun varslet.
Tjek overenskomsten for en regel om, at anciennitet bevares ved flytning mellem selskaber i koncernen. Uden en sådan regel eller en aftale er udgangspunktet, at den ikke gør.
Spørg, om det er en virksomhedsoverdragelse. Flyttes en hel afdeling med opgaver og kunder, er det ofte dét — og så følger ancienniteten med efter loven.

Varslet er ikke en detalje. En funktionær med ni års ansættelse har seks måneders varsel; starter hun forfra i søsterselskabet, har hun tre. Har du regnet på det, så viser beregneren af opsigelsesvarsel forskellen med dine egne datoer — den regner på den ansættelsestid, du taster, og ved ikke selv, om et selskabsskifte har brudt den.

Sådan finder du tegnene i CVR

CVR er stedet at begynde, fordi det er offentligt og gratis, og fordi meget af det, retten kigger efter, står der. Du kan se ejere og ejerkæder gennem holdingselskaber, direktion og bestyrelse over tid, adresser, telefonnumre og mails, fusioner og spaltninger — og produktionsenhederne, altså de fysiske arbejdspladser med deres eget P-nummer. Flytter en arbejdsplads fra et CVR-nummer til et andet, mens den bliver liggende på samme adresse, er det et stærkt tegn.

At trække det for tre selskaber og holde datoerne op mod hinanden er et halvt dags arbejde i et regneark. UniteApps CVR sammenligner op til fem CVR-numre på én gang og viser delte personer, adresseoverlap mellem P-enheder, P-enheder der er flyttet mellem selskaberne, fusioner og ejerskabsstier.

Men vær klar over, hvad registret ikke kan. Det ved intet om, hvem der giver ordrerne, hvem der betaler lønnen, hvilke kunder selskaberne har, eller om bilerne kører for dem begge. Og planteskole-sagen viste, at netop det, CVR er bedst til — fælles ejer, ledelse og adresse — ikke er nok. Registret giver dig grunden til at spørge. Svaret skal findes på arbejdspladsen.

Det skal du samle, før sagen går videre

Ansættelsesbeviser og lønsedler: hvilket selskab står der — og har det skiftet?
Hvem giver den daglige instruktion, og hvilket selskab er vedkommende ansat i?
Kontrakter med kunder: blev de overdraget, og til hvem?
Biler, værktøj og lokaler: hvem ejer dem, og betaler det ene selskab leje til det andet?
Datoer: hvornår blev det nye selskab stiftet, og hvornår flyttede folk?
Ejer, ledelse, adresse og P-enheder fra CVR — som tidslinje, ikke som øjebliksbillede.

De seks punkter er de samme, retten vejer. Står der det samme selskab på alle papirer, og har det egne kunder og egne biler, er der sandsynligvis ingen identitet. Er papirerne blandet, og kan ingen vise, hvad det ene selskab laver, som det andet ikke gør, er du et andet sted.

Ofte stillede spørgsmål

Er et datterselskab automatisk dækket af moderselskabets overenskomst?

Nej. Koncernforbindelse skaber ikke i sig selv overenskomstdækning. Der skal være arbejdsretlig identitet — at selskaberne i praksis ikke er adskilt — eller et formål om at omgå overenskomsten.

Tæller min anciennitet med, hvis jeg flyttes til et søsterselskab?

Ikke automatisk. Funktionærloven regner anciennitet i samme virksomhed. Få datoen skrevet ind i den nye kontrakt, og tjek overenskomsten. Er det en virksomhedsoverdragelse, følger ancienniteten med efter loven.

Kan en arbejdsgiver slippe af med overenskomsten ved at starte et nyt selskab?

Ikke hvis det nye selskab overtager folk, opgaver og kunder og ellers kører videre som før. Så er der identitet, og overenskomsten følger med. Et reelt nyt selskab med egen drift er noget andet.

Hvem skal bevise, at selskaberne er én arbejdsgiver?

Udgangspunktet er, at den, der påstår det — typisk forbundet. Men påstår virksomheden, at selskaberne har hver sit forretningsområde, skal den kunne dokumentere det. En forklaring uden papirer har ikke båret i praksis.

Næste artikel i serien handler om arbejdspladsen, der består, mens CVR-nummeret skifter — og hvorfor det ofte er en virksomhedsoverdragelse, som man kan se i data på ti minutter.