Forældelse i arbejdsretten: bod forældes efter tre år

I løbet af 2026 er forældelse gået fra at være en sidebemærkning til at være et hovedspørgsmål i det fagretlige system. Deltidskendelserne fra februar gav EU-retten fuld tilbagevirkende kraft, så nu er forældelsesloven det eneste, der sætter en grænse for, hvor langt tilbage efterbetalingskrav kan gå. Samtidig har Arbejdsretten og to opmænd taget stilling til tre grundspørgsmål: Kan en arbejdsretlig bod overhovedet forældes? Hvornår afbrydes fristen i det fagretlige system? Og kan uvidenhed om EU-retten udskyde fristen? Arbejdsretten har i sin dom af 22. september 2026 svaret på det første: ja, og fristen er tre år. Men en opmand nåede tre måneder forinden det modsatte resultat, og de to afgørelser bygger ikke på forskellige forudsætninger. Ved faglig voldgift kan spørgsmålet derfor stadig falde ud til begge sider.

Retstilstanden pr. 28. september 2026

Det, der er afklaret

Ved Arbejdsretten er et bodskrav en fordring, som forældes efter forældelsesloven. Arbejdsretten har fastslået det ved dom i AR-2024-414 (22-09-2026). Om det også gælder ved faglig voldgift, står under det uafklarede nedenfor.
Fristen for et bodskrav er tre år og ikke fem. Et bodskrav, der rejses efter arbejdsretslovens § 12, er ikke en fordring, der »støttes på aftale om udførelse af arbejde som led i et ansættelsesforhold«. Den særlige femårsfrist i forældelseslovens § 4 gælder derfor ikke, og kravet følger hovedreglen i § 3, stk. 1 (AR-2024-414).
Fristen for et bodskrav løber fra bruddet. Den løber altså ikke fra det tidspunkt, hvor boden bliver fastsat. Arbejdsretten støtter sig på forældelseslovens § 2, stk. 3, om misligholdelse (AR-2024-414).
Organisationen identificeres med medlemmerne, når det gælder suspension på grund af uvidenhed. Drejer bruddet sig om regler, som medarbejderne burde kende fra deres egen hverdag, kan organisationen ikke påberåbe sig utilregnelig uvidenhed efter § 3, stk. 2. Dommen sagde det om regler om fritid og løntillæg, som portørerne selv kunne aflæse på vagtplanen (AR-2024-414).
Et efterbetalingskrav på løn forældes stadig efter fem år efter § 4, mens renter af lønkrav forældes efter tre år. Det er fast praksis, se AR-2022-578 (12-04-2023), som blev fulgt i FV-2026-573 (04-09-2026).
Retsvildfarelse om EU-retten udskyder ikke fristen. Det gælder også, når en overenskomst gennemfører et EU-direktiv og senere viser sig at stride mod det (FV-2026-573). Uvidenhed om overenskomstens eget indhold kan derimod fortsat være en faktisk vildfarelse, der suspenderer fristen (AR-2018-346, 19-12-2019).

Det, der fortsat er uafklaret

Om bod overhovedet forældes, når sagen føres ved faglig voldgift. Opmanden i FV-2025-1313 (17-06-2026) fandt, at bodsansvar ikke er en fordring og derfor slet ikke forældes. Arbejdsretten afviste synspunktet udtrykkeligt i AR-2024-414. Forskellen kan ikke forklares med sagernes forudsætninger: Begge afgørelser formulerer svaret generelt, og kravets art trækker den modsatte vej, for det var netop i voldgiftssagen, at boden var målt som en lønbesparelse og dermed lå tættest på en almindelig pengefordring. Dommen vejer tungest. Den er nyest, afsagt af ni dommere, og forældelsen var det eneste, sagen blev afgjort på, mens den ikke ændrede resultatet i FV-2025-1313. Men en faglig voldgiftsret er ikke formelt bundet af Arbejdsrettens praksis, så spørgsmålet kan stadig falde ud til begge sider.
Differencebod for uorganiserede. Arbejdsrettens sekretariatsleder beregnede i AR-2025-109 (04-03-2026) boden på grundlag af de lønkrav, der lå fem år tilbage. Begrundelsen var, at boden i den sag hvilede på en lønbesparelse. AR-2024-414 nævner ikke den afgørelse, og dens præmis er formuleret generelt. Men den angik brud på fritidsregler og ikke en besparelse på løn. Om Arbejdsretten også vil anvende tre år, når boden måles efter differenceprincippet, er endnu ikke afgjort.
Hvornår en begæring om lokalforhandling afbryder fristen. I FV-2026-573 fandt opmanden, at selve begæringen om lokalforhandling afbryder fristen foreløbigt efter forældelseslovens § 21, stk. 5. Det er en delkendelse fra én opmand, og Arbejdsretten har endnu ikke taget stilling til spørgsmålet. I AR-2025-109 blev forhandlingerne regnet fra datoen for selve lokalforhandlingsmødet, men ud fra de oplysninger, der forelå i den sag.
Om aftaler om prøvesager suspenderer fristen. FV-2026-573 fastslog, at et overenskomstprotokollat, hvor parterne aftaler at afvente en prøvesag, suspenderer forældelsen, selv om protokollatet ikke nævner forældelse. Resultatet byggede på en konkret fortolkning af ét protokollat, så det kan ikke uden videre overføres til andre områder.
Om passivitet kan nedsætte en bod. I FV-2025-1313 bortfaldt boden for perioden før oktober 2020 på grund af klagers langsommelighed, selv om kravet ikke var forældet. Om Arbejdsretten vil lade passivitet få den virkning inden for den treårige frist, er uprøvet.

Afsnittene nedenfor gennemgår udviklingen i kronologisk rækkefølge.

Retsgrundlaget

Forældelseslovens anvendelsesområde afgrænses af fordringsbegrebet. § 1, stk. 1, siger: »Fordringer på penge eller andre ydelser forældes efter reglerne i denne lov, medmindre andet følger af særlige bestemmelser om forældelse i anden lov.« Arbejdsretsloven har ingen egne forældelsesregler, og det konstaterede Arbejdsretten udtrykkeligt i AR-2024-414.

Fristerne er de almindelige:

§ 3, stk. 1: »Forældelsesfristen er 3 år, medmindre andet følger af andre bestemmelser.«
§ 4, stk. 1: »Forældelsesfristen er 5 år ved fordringer, som støttes på aftale om udførelse af arbejde som led i et ansættelsesforhold.«
§ 3, stk. 2, jf. § 4, stk. 2: Fristen løber først, når fordringshaveren »fik eller burde have fået kendskab« til fordringen.
§ 3, stk. 3, nr. 4: Uanset suspension indtræder forældelse senest ti år efter begyndelsestidspunktet.

For afbrydelse i det fagretlige system er to bestemmelser afgørende. Den ene er § 16, stk. 3, om voldgift, hvor afbrydelsen sker, »når fordringshaveren iværksætter, hvad der fra dennes side skal gøres for at sætte sagen i gang«. Den anden er § 21, stk. 5, om forhandlinger: »Er der inden forældelsesfristens udløb indledt forhandlinger om fordringen mellem skyldneren og fordringshaveren, eventuelt under medvirken af en uafhængig tredjemand, indtræder forældelse tidligst 1 år efter det tidspunkt, hvor forhandlingerne må anses for at være afsluttet.«

Bod har hjemmel i arbejdsretslovens § 12. Stk. 5 siger, at boden fastsættes »under hensyntagen til samtlige sagens omstændigheder, herunder i hvilken grad overtrædelsen har været undskyldelig fra overtræderens side«. Efter stk. 10 kan boden alene forrentes »fra fuldbyrdelsesfristens udløb«. Loven tager ikke selv stilling til, om bodsansvaret er en fordring, og det hul har praksis skullet udfylde i år.

Vidensbasens artikel Passivitet, forældelse og præklusion gennemgår forældelse, passivitet og overenskomstfrister generelt. Denne artikel samler kun det, der er sket i 2026, og afgørelserne fra tidligere år, som de nye afgørelser bygger på.

Udgangspunktet: afgørelserne før 2026

Tre ældre afgørelser fra Arbejdsretten er gået igen i argumentationen i år.

AR-2016-501 (24-05-2018, Arbejdsretten) fastslog, at en fagforenings krav om, at en arbejdsgiver skal indgå overenskomst, ikke er en fordring. Kravet angår nemlig »en aftale om en fremtidig gensidig forpligtelse« og kan derfor ikke forældes. Det er den tidligste afgørelse, hvor Arbejdsretten afgrænser fordringsbegrebet på det kollektive område (afgørelsen).

AR-2018-346 (19-12-2019, Arbejdsretten) handlede om en medarbejder, der ikke vidste, at hun ikke fik det erfaringstillæg, overenskomsten gav hende ret til. Arbejdsretten anså det for en faktisk vildfarelse, som suspenderede fristen: »Arbejdsretten finder på den baggrund, at A's ukendskab til, at hun ikke fik udbetalt erfaringstillæg, må karakteriseres som en faktisk vildfarelse.« (afgørelsen). Både klageren og opmanden henviste til dommen i FV-2026-573.

AR-2022-578 (12-04-2023, Arbejdsretten) gav § 4 en snæver rækkevidde: »Bestemmelsen i § 4, stk. 1, er efter sin ordlyd begrænset til selve lønkravet. Renter af lønkravet har hjemmel i renteloven og støttes således ikke på ' aftale om udførelse af arbejde som led i et ansættelsesforhold ' .« (afgørelsen). Denne læsning af ordene »støttes på« blev i 2026 det centrale argument i striden om bod.

Udviklingen i 2026

Januar: FV-2025-860 og fristen for pensionsbidrag

I FV-2025-860 (16-01-2026, faglig voldgift, protokollat med tilkendegivelse) krævede en medarbejder efterbetaling af pensionsbidrag. Parterne var enige om, at kravet var omfattet af femårsfristen i § 4. Opmanden tog stilling til, hvornår fristen begynder at løbe, og fandt, at den løber fra hver enkelt difference: »Begyndelsestidspunktet er således forskelligt afhængig af, hvornår den enkelte difference opstod.« Medarbejderen havde fået årlige oversigter over sit pensionsdepot, og derfor kunne hun ikke påberåbe sig uvidenhed. Resultatet blev, at forældelse var indtrådt for perioden før den 24. januar 2019 (afgørelsen). Sagen følger fast praksis, men viser mønsteret for resten af året: har medarbejderen fået oplysningerne, er uvidenhed sjældent en vej frem.

Februar: deltidskendelserne fjerner den tidsmæssige grænse

Den 4. februar 2026 afsagde to faglige voldgiftsretter kendelse i deltidssagerne, FV-2025-528 om industrioverenskomsterne og FV-2025-795 om det offentlige område. Begge fastslog, at deltidsansatte skal have overtidsbetaling, når de arbejder ud over deres egen arbejdstid. Arbejdsgiversiden bad voldgiftsretterne om at begrænse virkningen tidsmæssigt, men det afviste de. En sådan begrænsning ville ifølge dem stride mod EU-retten: »Fortolkningen finder således principielt anvendelse fra den 1. januar 2001, hvor protokollatet af 22. januar 2000 om implementering af deltidsdirektivet trådte i kraft.« (FV-2025-528, afgørelsen).

Kendelserne sluttede med samme forbehold: »Det tilføjes, at vi hermed ikke har taget stilling til spørgsmålet om forældelse af eventuelle krav om efterbetaling.« (FV-2025-528; næsten enslydende i FV-2025-795, afgørelsen). Den sætning er grunden til, at forældelse blev årets store spørgsmål. Da den tidsmæssige begrænsning var afvist, var forældelsesloven det eneste, der kunne begrænse efterbetalingskravene. Se også vidensbasens artikel om deltidsansættelse.

Marts: AR-2025-109 giver bod en femårsfrist

I AR-2025-109 (04-03-2026) traf Arbejdsrettens sekretariatsleder afgørelse om efterbetaling og bod efter arbejdsretslovens § 16, stk. 3, fordi parterne havde overladt afgørelsen til sekretariatslederen. Arbejdsgiveren havde ikke oprettet fritvalgslønkonto efter Industriens Funktionæroverenskomst. Arbejdsgiveren mente, at boden skulle forældes efter tre år. Sekretariatslederen lagde i stedet vægt på, hvordan boden beregnes:

»Hertil bemærkes, at udgangspunktet for beregning af boden er den besparelse, som indklagede har opnået ved ikke at opfylde overenskomsten, hvilket svarer til den løn, som lønmodtagerorganisationen på vegne af organiserede medlemmer ville have kunne kræve efterbetalt. På denne baggrund findes bodskravet at hvile på en fordring, der støttes på aftale om udførelse af arbejde som led i et ansættelsesforhold, jf. forældelseslovens § 4.« (AR-2025-109)

Afgørelsen indeholdt også en regel om afbrydelse. Tidspunktet for »indledning af reelle forligsforhandlinger« efter § 21, stk. 5, blev »ud fra de foreliggende oplysninger« sat til den dag, hvor lokalforhandlingsmødet blev holdt efter overenskomstens § 24. Boden blev fastsat til 400.000 kr. (afgørelsen).

Der er tale om en retsbog og ikke en dom. Afgørelsen forudsatte, at bod er en fordring, uden at tage stilling til det. Begge dele fik betydning, da spørgsmålet kom op igen i juni. Se vidensbasens artikel om differenceprincippet og bodsudmåling.

Juni: FV-2025-1313 mener, at bodsansvar slet ikke forældes

FV-2025-1313 (17-06-2026, faglig voldgift, opmandskendelse) angik en entreprenørvirksomhed under Jord- og Betonoverenskomsten, der havde underbetalt uorganiserede udenlandske medarbejdere. Opmanden fandt først, at et krav om virksomhedens besparelse efter sin art er et bodskrav efter arbejdsretslovens § 12, uanset at det ved faglig voldgift fremsættes som en påstand om betaling. Derefter tog opmanden stilling til forældelsen og skelnede mellem idømt bod og bodsansvar:

»Bodsansvar for overenskomstbrud er - i modsætning til en idømt arbejdsretlig bod - ikke en fordring. Den påstand, som klager har nedlagt under sagen, er ganske vist et krav om betaling af et beløb, men reelt er det en påstand om idømmelse af bod på påstandsbeløbet i medfør af arbejdsretslovens § 12, som først bliver til en fordring, når det er fastslået ved dom (eller anerkendt ved aftale).« (FV-2025-1313)

Konklusionen var: »Da bodsansvar for overenskomstbrud ikke er en fordring, forældes det ikke efter forældelsesloven.« En idømt bod forældes efter opmandens opfattelse først efter ti år efter forældelseslovens § 5, stk. 1, nr. 3.

Opmanden forholdt sig udtrykkeligt til AR-2025-109. Ifølge opmanden var den i »disharmoni« med AR-2022-578. Hvis ordene »støttes på« kun dækker selve lønkravet, kan en bod ikke få femårsfristen, og hvis bod er en fordring, bliver fristen derfor tre år. Opmanden brugte netop den konsekvens som argument for sit eget resultat: »3-årig forældelse som konsekvens af at anse bodsansvar for overenskomstbrud for omfattet af forældelsesloven taler efter min opfattelse for den her antagne forståelse af fordring i forældelselseslovens forstand.« (citeret som i kendelsen).

Klager fik alligevel ikke medhold for hele perioden. Opmanden så bort fra tiden før oktober 2020, fordi det var rimeligt »i overensstemmelse med almindelige arbejdsretlige principper om passivitet ved udmåling af bod«. Begrundelsen var klagers langsommelighed og det besvær, sagen havde medført (afgørelsen). Passiviteten fik altså den virkning, som forældelsen ikke kunne få. I praksis gjorde forældelsesspørgsmålet ingen forskel for resultatet. Klager tabte på selve arbejdstidsaftalerne og fik kun det beløb, virksomheden selv havde anerkendt, og den opgørelse begyndte i oktober 2020. Virksomhedens forældelsesindsigelse ville have skåret ved 11. november 2020, altså stort set samme sted. Se vidensbasens artikel om bod for overenskomstbrud.

September (1): FV-2026-573 om afbrydelse, EU-retsvildfarelse og prøvesager

FV-2026-573 (04-09-2026, faglig voldgift, delkendelse) var den første forældelsessag efter deltidskendelserne. En deltidsansat rengøringsassistent under serviceoverenskomsten krævede overtidstillæg tilbage til ansættelsens start i 2016. Parterne fik forældelsesspørgsmålet udskilt til en særskilt afgørelse. Opmanden tog stilling til tre spørgsmål (afgørelsen).

Retsvildfarelse om EU-retten suspenderer ikke fristen. Medarbejderen vidste godt, hvad overenskomstens § 18 sagde. Han vidste ikke, hvad EU-retten krævede. Det var afgørende for resultatet:

»En retsvildfarelse kan som det klare udgangspunkt ikke begrunde suspension efter forældelseslovens § 3, stk. 2, og der skal efter retspraksis foreligge særlige omstændigheder for at fravige dette udgangspunkt […]. Selve det forhold, at en dansk overenskomstbestemmelse, som – i stedet for lovgivning – gennemfører en EU-forpligtelse, viser sig at være i strid med EU-retten, udgør ikke sådanne særlige omstændigheder, der kan begrunde suspension efter § 3, stk. 2 […].« (FV-2026-573)

Deltidskravene kan derfor ikke gå ti år tilbage. Der gælder femårsfristen i § 4, mens renterne har en frist på tre år.

En begæring om lokalforhandling afbryder fristen foreløbigt. Opmanden afviste, at begæringen afbryder efter § 16, stk. 3, fordi det er begæringen om faglig voldgift, der sætter voldgiftssagen i gang. Til gengæld lagde opmanden vægt på, at bemærkningerne til § 21, stk. 5, nævner »indkaldelse« til mæglingsmøde eller fællesmøde:

»Det kan ikke være meningen med forældelsesloven, at den, som efter en kollektiv overenskomst er retligt afskåret fra at begære afholdelse af faglig voldgift, ikke skal kunne afbryde forældelsesfristen ved at tage det nødvendige fagretlige skridt, som kræves for senere at kunne indlede en faglig voldgift.« (FV-2026-573)

Fristen blev derfor afbrudt den dag, begæringen om lokalforhandling blev sendt, og ikke da der blev begæret faglig voldgift tre måneder senere. Opmanden fandt ikke grundlag for at stille krav til, hvad der skete på det fagretlige møde.

Et protokollat om en prøvesag suspenderer fristen. Ved OK25 havde overenskomstparterne aftalt at afvente prøvesagen på industriens område, før der blev rejst sager om overtidsbetaling til deltidsansatte. Protokollatet nævnte ikke forældelse, og vidnerne forklarede samstemmende, at forældelse ikke var blevet drøftet. Opmanden fandt alligevel, at protokollatet måtte forstås sådan, at sagerne under serviceoverenskomsten var stillet i bero i forældelsesmæssig henseende, indtil kendelsen i prøvesagen forelå den 4. februar 2026. Kravet var derfor forældet for perioden før den 27. februar 2020, som er fem år før protokollatet blev indgået. En lokalforhandling i en anden virksomheds sag, hvor DI ikke deltog, kunne derimod ikke suspendere fristen.

September (2): AR-2024-414 afgør, at bod forældes efter tre år

Den 22. september 2026 afsagde Arbejdsretten dom i AR-2024-414. Retten var sat med ni dommere. Sagen angik brud på arbejdstidsaftalens regler om fridøgn og erstatningsfridage for portører på et regionshospital i 2012-2014. Regionen havde i 2019 efterbetalt fem år tilbage, og i sagen frafaldt FOA krav på vederlag til medlemmerne. Den angik derfor alene bod. Fagbevægelsens Hovedorganisation krævede bod for den ældre periode og henviste til FV-2025-1313 for, at bod ikke er en fordring.

Arbejdsretten nåede det modsatte resultat. Retten gengav forarbejderne fra 1910 om bodens karakter og fandt:

»Arbejdsretten finder, at der hverken i forældelseslovens eller arbejdsretslovens ordlyd og forarbejder er fornødent grundlag for at fastslå, at klagers krav om betaling af et pengebeløb, som er begrundet i brud på en kollektiv overenskomst, ikke er en (penge)fordring, således at kravet falder uden for forældelseslovens anvendelsesområde.« (AR-2024-414)

Om begyndelsestidspunktet sagde retten, at kravet kan fremsættes fra overtrædelsen, jf. § 2, stk. 3. Forrentningsreglen i § 12, stk. 10, »ikke angår forfaldstidspunktet«. Om fristens længde:

»Arbejdsretten finder, at klagers krav dermed ikke er støttet på aftale om udførelse af arbejde som led i et ansættelsesforhold, jf. forældelseslovens § 4, stk. 1. Kravet er herefter omfattet af forældelseslovens hovedregel, hvorefter forældelsesfristen er 3 år, jf. lovens § 3, stk. 1.« (AR-2024-414)

Om suspension fandt retten, at organisationen »med hensyn til spørgsmålet om undskydelig uvidenhed må identificeres med de enkelte portører«. Portørerne burde selv have holdt øje med reglerne om fridøgn, fordi de havde »så væsentlig og dagligdags betydning«. Kravet var derfor forældet, før forhandlingerne begyndte i 2018-2019, og § 21, stk. 5, kunne ikke længere hjælpe. Danske Regioner blev frifundet (afgørelsen).

Dommen fastslår altså tre ting: Bod forældes, fristen er tre år, og den løber fra bruddet. Den tager hverken stilling til AR-2025-109 eller til en bod, der måles som en lønbesparelse over for uorganiserede. Retten tog heller ikke stilling til, om overenskomsten faktisk var brudt; forældelsen afgjorde sagen alene.

Analyse

Opmandens synspunkt tabte, men hans følgeslutning holdt. Opmanden i FV-2025-1313 byggede på den traditionelle sondring mellem en ydelse, man har påtaget sig at betale, og en sanktion, som først bliver til en ydelse ved dom. Arbejdsretten afviste sondringen, fordi forældelsesloven bygger på det almindelige fordringsbegreb, og fordi forarbejderne til forældelsesloven udtrykkeligt omfatter fordringer »på andet grundlag« end aftale. Opmandens følgeslutning blev derimod bekræftet: Er bod en fordring, er fristen tre år, fordi § 4 ifølge AR-2022-578 kun omfatter selve lønkravet. Resultatet i AR-2024-414 er dermed det, opmanden forudså, og som opmanden brugte som argument imod at lade bod forælde.

AR-2025-109 og AR-2024-414 er svære at forene. Sekretariatslederen gav bod en femårsfrist, fordi boden blev målt som lønbesparelse. Arbejdsretten gav bod en treårsfrist, fordi kravet »er fremsat med hjemmel i arbejdsretslovens § 12« og »dermed« ikke støttes på en ansættelsesaftale. Begrundelsen i dommen knytter sig til hjemlen og ikke til beregningsmåden, og det taler for, at treårsfristen også gælder differencebod. Dommen er desuden afsagt af retten efter hovedforhandling, mens AR-2025-109 er en retsbogsafgørelse på skriftligt grundlag. Omvendt angik AR-2024-414 fritid og ikke løn, og differenceboden står tæt på efterbetalingskravet, som FV-2025-1313 beskriver det. Spørgsmålet er ikke afgjort, men dommen trækker i retning af tre år.

Forældelse står nu ved siden af passivitet og skubber den ikke ud. FV-2025-1313 viser, at tidsforløb også kan få betydning ved udmålingen af en bod, der ikke er forældet. Arbejdsretslovens § 12, stk. 5, giver retten mulighed for at tage hensyn til »samtlige sagens omstændigheder«. Efter AR-2024-414 er der færre år, hvor passivitet kan komme på tale, men mekanismen findes stadig.

Det fagretlige system er blevet gjort foreneligt med forældelsesloven, men kun ved faglig voldgift. Opmanden i FV-2026-573 løste et reelt problem. Organisationen kan ikke begære faglig voldgift, før lokalforhandlingen er gennemført, og derfor må fristen kunne afbrydes af det skridt, organisationen har pligt til at tage. Bemærkningerne til § 21, stk. 5, taler om »indkaldelse til mæglingsmøde eller fællesmøde«, og opmanden udstrakte det til lokalforhandling. Arbejdsgiversiden advarede om, at der ikke er nogen frist for at gå fra lokalforhandling til mæglingsmøde. Opmanden svarede ikke direkte på den indvending, men § 21, stk. 5, indeholder selv en grænse, nemlig ét år efter at forhandlingerne må anses for afsluttet. Arbejdsretten har ikke taget stilling til spørgsmålet, og AR-2025-109 regnede konkret fra mødedatoen og ikke fra begæringen.

Uvidenhed er en snæver vej, både for medarbejderen og for organisationen. Efter AR-2018-346 kan uvidenhed om overenskomstens indhold være en faktisk vildfarelse. 2026-afgørelserne afgrænser det tre steder. Uvidenhed om EU-retten er en retsvildfarelse (FV-2026-573). Medarbejdere, der har fået oplysningerne, burde have reageret (FV-2025-860). Og brud på regler om medarbejdernes egen hverdag burde være opdaget af medarbejderne, som organisationen identificeres med (AR-2024-414).

Konklusion

Retstilstanden kan pr. 28. september 2026 sammenfattes således:

Efterbetaling af løn og pension: femårsfrist efter § 4, stk. 1. Fristen løber fra hver enkelt forfaldsdag eller difference og er suspenderet ved faktisk, utilregnelig uvidenhed om overenskomsten, dog højst i ti år. Retsvildfarelse om EU-retten suspenderer ikke fristen.
Renter af lønkrav: treårsfrist efter § 3, stk. 1.
Bod efter arbejdsretslovens § 12: treårsfrist efter § 3, stk. 1, regnet fra bruddet. Organisationen identificeres med medlemmerne, når det gælder uvidenhed. Om det samme gælder differencebod målt som lønbesparelse, er ikke afgjort ved dom. Ved faglig voldgift står FV-2025-1313 stadig imod: efter den forældes bodsansvar slet ikke.
Afbrydelse i det fagretlige system: Efter FV-2026-573 afbryder begæringen om lokalforhandling fristen foreløbigt efter § 21, stk. 5, og aftaler om at afvente en prøvesag kan suspendere den. Arbejdsretten har ikke prøvet nogen af delene.

Forbehold: Tre af de afgørelser, der bærer resultaterne, er truffet af én opmand eller af sekretariatslederen (FV-2025-1313, FV-2026-573 og AR-2025-109). Kun AR-2024-414 er en dom fra Arbejdsretten efter hovedforhandling, afsagt af ni dommere.

Praktiske implikationer

Rejs bodskrav inden for tre år fra bruddet. Venter man med bodskravet, til efterbetalingen er afklaret, kan det ende med, at efterbetalingen kommer igennem, mens bodskravet er forældet (AR-2024-414).
Begær lokalforhandling tidligt, og før forhandlingerne videre. Efter FV-2026-573 afbryder begæringen fristen foreløbigt, og forældelse indtræder så tidligst ét år efter, at forhandlingerne må anses for afsluttet. Hvor længe forhandlingerne kan anses for at vare, er ikke prøvet.
Tag forældelsen med, når der aftales en prøvesag. Det protokollat, der suspenderede fristen i FV-2026-573, sagde intet om forældelse, og resultatet beroede på opmandens fortolkning. En udtrykkelig klausul om, at fristen suspenderes, fjerner den usikkerhed.
Deltidskrav går fem år tilbage fra afbrydelsen, ikke tilbage til 2001. Deltidskendelserne lod spørgsmålet om forældelse stå åbent, og FV-2026-573 afviste suspension på grund af EU-retsvildfarelse.
Sagsbehandlingstiden kan koste, selv når kravet ikke er forældet. I FV-2025-1313 bortfaldt boden for perioden før oktober 2020 på grund af klagers langsommelighed.

Kilder

Afgørelser

AR-2024-414 — Arbejdsrettens dom af 22. september 2026 — guru.uniteapps.dk/afgoerelser/5945
FV-2026-573 — delkendelse af 4. september 2026, faglig voldgift — guru.uniteapps.dk/afgoerelser/5941
FV-2025-1313 — kendelse af 17. juni 2026, faglig voldgift — guru.uniteapps.dk/afgoerelser/5858
AR-2025-109 — retsbog med afgørelse af 4. marts 2026, Arbejdsretten (sekretariatslederen) — guru.uniteapps.dk/afgoerelser/1783
FV-2025-528 — kendelse af 4. februar 2026, faglig voldgift (industrien) — guru.uniteapps.dk/afgoerelser/43
FV-2025-795 — kendelse af 4. februar 2026, faglig voldgift (det offentlige område) — guru.uniteapps.dk/afgoerelser/42
FV-2025-860 — protokollat med tilkendegivelse af 16. januar 2026, faglig voldgift — guru.uniteapps.dk/afgoerelser/45
AR-2022-578 — Arbejdsrettens kendelse af 12. april 2023 — guru.uniteapps.dk/afgoerelser/264
AR-2018-346 — Arbejdsrettens dom af 19. december 2019 — guru.uniteapps.dk/afgoerelser/582
AR-2016-501 — Arbejdsrettens dom af 24. maj 2018 — guru.uniteapps.dk/afgoerelser/768

Love

Forældelsesloven (LBK nr. 1238 af 09/11/2015) — § 1, § 2, stk. 1 og 3, § 3, stk. 1-3, § 4, § 16, stk. 3, § 21, stk. 5
Arbejdsretsloven (LBK nr. 705 af 13/08/2026) — § 12

Vidensbasen